Cómo hacer una evaluación de 90 días a un empleado nuevo
Una evaluación de 90 días es una plática en persona entre el dueño o gerente y el nuevo trabajador al terminar su periodo de prueba. Sirve para revisar cómo va con sus tareas diarias, escuchar cómo se siente en el puesto y decidir si se queda fijo en el horario. Si la haces bien, evitas sorpresas desagradables y retienes al buen personal.
Por qué importan los 90 días en el negocio
Al llegar a los noventa días, la luna de miel ya se acabó. Ya sabes si el cocinero llega a tiempo, si la barista mantiene la calma con la fila de la mañana, o si el cajero se esconde en la bodega a mirar el teléfono. Ellos también ya conocen tu tienda, a tus clientes y tu manera de trabajar.
Dejar pasar esta reunión es un error común. Entre reparar un refrigerador descompuesto o cubrir a alguien que faltó, tres meses se vuelven seis sin haber tenido una sola plática clara. Boushey y Glynn (2012) encontraron que reemplazar a un trabajador que gana menos de $30,000 cuesta cerca del 16% de su sueldo anual. Sentarte veinte minutos puede evitar que pierdas a un buen elemento o ayudarte a cortar lazos antes de que una mala contratación te arruine todo el turno.
Qué preparar antes de sentarte a platicar
No llegues a una evaluación de 90 días sin prepararte. Tómate diez minutos para revisar datos reales de las últimas doce semanas y mantener la plática enfocada en el trabajo diario:
- Registro de asistencia: ¿Cuántas llegadas tarde, faltas o cambios de turno tuvo?
- Dominio de las tareas clave: ¿Puede abrir o cerrar solo sin dejarle un desastre al turno siguiente?
- Rapidez y calidad: ¿Las órdenes salen bien a tiempo o faltan cobros en la caja?
- Opinión del equipo: ¿Cómo reaccionan los demás compañeros cuando les toca turno juntos?
Si notas focos rojos, revisa tus notas de los primeros días. Darle una mirada a tus notas de capacitación de empleados nuevos te ayuda a ver si a la persona nunca se le enseñó bien o si en verdad no le importa el trabajo.
Preguntas que debes hacerle a tu empleado
Una buena reunión no es un monólogo ni un regaño. Es una conversación de dos vías. Haz preguntas abiertas y guarda silencio para que te respondan con la verdad. Aquí tienes seis preguntas prácticas que van al grano:
- ¿Qué parte de tu turno se te hace más fácil ahora y qué parte te sigue estresando?
- ¿Sentiste que te faltó entrenamiento en algo o hubo momentos donde no supiste qué hacer?
- ¿Cómo sientes las herramientas y el equipo que te damos para trabajar?
- ¿El horario actual te funciona bien con tu vida fuera de aquí?
- ¿Quiénes de tus compañeros te han ayudado más a aprender el trabajo?
- ¿Qué cosa podríamos cambiar aquí para que los turnos salgan mejor?
Gallup y Workhuman (2022) descubrieron que los empleados que no se sienten valorados tienen unas 3 veces más probabilidades de estar buscando otro trabajo. Preguntarles qué opinan demuestra que aprecias su punto de vista y no solo sus manos.
Cómo dar retroalimentación clara y directa
Habla claro sobre lo que hacen bien y lo que necesitan corregir. Decir solo "vas bien" no les ayuda a crecer, y soltar críticas vagas como "échale más ganas" solo causa molestias.
Apoya tus comentarios en situaciones concretas. Si dejaron su estación sucia al cerrar, diles con exactitud qué faltó limpiar. Si calmaron a un cliente molesto con paciencia, menciónales esa mesa específica del viernes por la noche.
"Aprendiste el sistema de la caja más rápido que la mayoría y a los clientes les gusta tu trato al pagar. Lo principal que necesitamos corregir es la puntualidad. En el último mes, llegaste diez minutos tarde en cuatro turnos de apertura. Cuando la persona que abre llega tarde, la preparación para el almuerzo se atrasa. A partir de la próxima semana, te necesito en el piso listo para arrancar a las 7:00 AM en punto. ¿Estamos de acuerdo?"
Si necesitas poner metas por escrito, nuestra guía sobre cómo hacer una evaluación de desempeño te muestra cómo documentar expectativas sin caer en discusiones.
Decidir qué paso sigue
Al terminar la plática, los dos deben tener claro el camino a seguir. Casi siempre se toma una de estas tres decisiones:
- Aprobación completa: El empleado se acopló al equipo, cumple con lo pedido y pasa a ser parte fija del personal. Si prometiste un aumento a los noventa días, aplícalo aquí.
- Periodo de prueba extendido con metas claras: Tiene excelente actitud, pero le falta pulir algo técnico como el arte latte o contar bien el inventario. Fija una meta clara a treinta días para volver a evaluar.
- Terminar la relación laboral: Si la asistencia es pésima o choca con todo el equipo, es momento de cortar por lo sano. Para los pagos finales y avisos de despido, consulta con el departamento de trabajo de tu estado o con un abogado laboral, ya que las leyes varían según el estado.
Mantener la retroalimentación continua sin esperar noventa días
Si manejas un negocio con cinco o más personas, Wevree te da una forma fácil de ver el rendimiento de los recién contratados antes del día noventa. Cada semana, los compañeros se califican entre sí del 1 al 10 en puntos que tú eliges, como trabajo en equipo o puntualidad, mediante un paso privado llamado Anonymous. Las calificaciones solo se muestran como promedio una vez que al menos 4 compañeros enviaron sus notas, y todo pasa a un historial laboral permanente llamado WeResume que pertenece al trabajador. Esto te da como dueño una visión constante del trabajo en equipo real del turno, sin basar tus decisiones en suposiciones.
Currículum, entrevista, referencias y WeResume
| Fuente | Quién la escribe | Lo que de verdad muestra |
|---|---|---|
| Currículum | El aspirante | Cómo se describe a sí mismo |
| Entrevista | El aspirante, portándose lo mejor posible | Unos 30 minutos tratando de impresionar |
| Referencias | Gente que el aspirante escogió | Casi siempre amigos que van a hablar bien |
| WeResume | Compañeros reales, de forma anónima | Cómo hizo el trabajo de verdad, semana tras semana |
Como las calificaciones son anónimas, nadie puede presionar a un compañero ni vengarse, y el historial refleja turnos reales, no lo que la persona dice de sí misma. Es lo más cerca de la verdad sobre un trabajador que un dueño puede llegar. Hoy el trabajador ve su WeResume dentro de Wevree; todavía no se puede compartir con empleadores de afuera.
Sobre Wevree: una app donde los compañeros se califican de forma anónima cada semana, para que el dueño vea quién saca adelante al equipo. Datos, estudios y límites
Preguntas comunes
¿Una evaluación de 90 días debe incluir un aumento de sueldo?
Depende de lo acordado al contratar. Muchos negocios pequeños ofrecen un sueldo inicial con un pequeño incremento a los noventa días si se cumplen las metas. Si no prometiste un aumento, aprovecha la reunión para revisar su trabajo y explicar qué resultados se necesitan para ganar más en el futuro.
¿Cuánto tiempo debe durar la reunión?
Calcula entre quince y treinta minutos. No necesitas una evaluación corporativa de una hora. Una plática enfocada, lejos del mostrador o la cocina, es tiempo suficiente para repasar puntos fuertes, detalles por corregir y temas de horarios.
¿Qué hago si el empleado trabaja muy mal antes de cumplir los 90 días?
No esperes al día noventa para resolver problemas graves. Si alguien roba, falta sin avisar o causa riesgos de seguridad, atiéndelo de inmediato. No tienes que mantener a alguien que no encaja en el turno solo para llegar a la meta de los noventa días.
¿Necesito usar un formato impreso para la evaluación?
Una hoja sencilla de una sola página funciona perfecto. Anota tres fortalezas, dos áreas por mejorar y las metas acordadas, luego fírmenla y pónganle fecha los dos. Guardar esto en el archivo del empleado te protege si el rendimiento baja con el tiempo.
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Fuentes
- Boushey and Glynn (2012), Center for American Progress
- Gallup and Workhuman (2022), Recognition as a Business Imperative
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